Когда понадобится: для определения типажа сотрудника с целью формирования оптимального коллектива или звена «начальник – подчиненный».
Инструкция
Главное условие достоверного результата данного теста – ваши искренние ответы. Отвечайте искренне, а не с позиции того, кем вы бы хотели быть. Отвечайте так, как вы обычно поступаете (если вы бывали в такой ситуации) или как вам действительно хочется поступить (если ситуация вам не знакома).
Тестовое задание
1. Вы пришли в гости, где собралось уже более 10 человек. Ваша реакция:
А) Здорово! Обожаю шумные компании, можно повеселиться, завести новых знакомых.
Б) Я люблю бывать в компаниях, часто оказываюсь в центре внимания. Или удастся хорошенько зажечь, или уж, на худой конец, с полезными людьми познакомлюсь.
В) Надеюсь, что встречу здесь каких-нибудь знакомых, мне будет приятно с ними пообщаться. Если все – незнакомые люди, то мне будет некомфортно.
Г) Я не очень люблю шумные компании и хожу на вечеринки, только чтобы завести или поддержать полезные знакомства. Мне приятнее посидеть и поговорить с одним-двумя людьми в покое и тишине.
2. На этой же вечеринке вас попросили произнести тост. Ваша реакция:
А) Я не люблю привлекать к себе внимание, ненавижу произносить тосты. Я не буду ни соглашаться, ни отказываться, а просто как-нибудь увильну.
Б) Я хороший рассказчик и знаю пару прикольных тостов. Все будут в восторге.
В) Я не боюсь произносить тосты, даже получаю от этого удовольствие, скажу что-нибудь умное и по делу.
Г) Я, скорее всего, откажусь под убедительным предлогом. Но если мне надо произвести хорошее впечатление для пользы дела, то могу и произнести уместный изящный тост.
3. Ваш начальник дал вам и вашему сослуживцу задание, но не назначил ответственного за его выполнение. Вы оба понадеялись друг на друга и забыли про задание. Сейчас ваш начальник ругает вас за невыполнение задания. Ваша реакция:
А) Негативные эмоции, которые никак не проявляются внешне. Я в состоянии контролировать себя, но теперь я знаю, чего можно ожидать от этих людей, буду осторожнее в работе с ними в будущем.
Б) Очень эмоциональная реакция, возможны слезы у девушки. Ну да, я – рассеянный и не очень пунктуальный человек, но не я один (одна) виноват(а). Буду жаловаться на них всем друзьям и знакомым.
В) Обида на сослуживца. Как он мог так подставить меня! Обида на начальника. Я буду долго переживать из-за этого, скорее всего, молча.
Г) Злость на начальника, потому что он безграмотный руководитель, и/или на сослуживца, потому что он меня подставил. Всплеск агрессивных эмоций. Скорее всего, кому-нибудь из них что-нибудь выскажу.
4. Вам дали важное задание. Срок выполнения – через месяц, а выполнить его можно за две недели. Ваша реакция:
А) Лучше поскорее выполню задание и сдам его. И в глазах начальства буду хорошо выглядеть, и у меня время для других дел будет.
Б) Сначала мне надо подумать, как лучше всего подойти к выполнению этой работы. Даже если сделаю ее заранее, сразу сдавать не буду. Пусть отлежится, потом еще раз исправлю ошибки. Может, сдам работу за день до срока.
В) Сразу возьмусь за дело. Но, скорее всего, мне быстро надоест эта работа, и я увлекусь другим заданием. Заброшу эту работу до тех пор, пока не наступит крайний срок. Потом срочно буду все доделывать, может, даже опоздаю со сдачей.
Г) Хотелось бы начать делать сразу, но знаю, что так не получится. Всегда есть более срочные или важные дела, все время что-то отвлекает. Скорее всего, буду выполнять задание до последней минуты.
5. Впереди длинные выходные. Вы решили куда-нибудь выбраться. Что вы выберете:
А) Съездить в гости к родственникам или иначе провести день с семьей, супругой(м).
Б) Сходить в парк или на вечеринку с друзьями.
В) Съездить на картинг или поиграть в футбол (карты) с друзьями.
Г) Сходить на концерт или выставку, можно в одиночку или с близким человеком.
6. Если бы вы решили прыгать с парашютом, то по какой причине:
А) Я познакомился с очень интересными людьми (человеком), которые занимаются парашютным спортом. Они меня уговорили присоединиться.
Б) Мне необходимо через это пройти для достижения важной для меня цели.
В) Я вообще люблю риск, адреналин. Хочу узнать, на что я способен.
Г) Меня считают тихоней. Я всегда в тени, отмалчиваюсь. Хочу доказать себе и другим, что я не трус и не тряпка.
7. Какие комментарии вы слышите чаще (как на работе, так и дома) в свой адрес:
А) «А быстрее нельзя?» «Ты опять тянешь время!» «Сколько можно обсуждать одно и то же».
Б) «Пожалуйста, помедленнее» «Ты опять всех торопишь, мы никуда не опаздываем!» «Тебе уже все ясно, а мне – еще нет. Давай не торопясь все обсудим».
8. Вы узнали, что вас решили повысить по службе. Что вы сделаете прежде всего:
А) Сообщите родным и близким о повышении, устроите уютный домашний праздник.
Б) Купите себе какую-нибудь дорогую вещь, чтобы в достойном виде прибыть на место работы в первый день на новой должности (часы, костюм, машину).
Г) Подождете радоваться, сорить деньгами и трезвонить о повышении, пока не начнете работать на новом месте. Ведь еще даже приказ не подписан.
9. У вас завтра экзамен. Ваше поведение:
А) Лучше быстро повторить материал, чтобы осталось время на другие важные для вас дела.
Б) Лучше еще раз не спеша все повторить, пускай это даже займет всю ночь.
В) Лучше хорошенько отоспаться перед экзаменом, чтобы прийти на него со свежей головой. К экзамену вы готовились заранее.
Г) Перед смертью не надышишься. Лучше вообще не думать об экзамене, а пойти повеселиться.
10. Как вы считаете, что является главным для победы, для достижения успеха:
А) Личные усилия каждого. Каждый человек должен отвечать за себя, выкладываться по максимуму, не прятаться за спинами других.
Б) Главное – командная работа, люди могут добиться чего-либо только вместе, помогая друг другу, поддерживая друг друга.
11. Если бы вы решили открыть свой бизнес (успех и одинаковая прибыльность гарантированы), что бы вы выбрали (абстрагируйтесь от вашей профессии):
А) Фирму финансового консалтинга или фирму по борьбе с вредными насекомыми.
Б) Охранную фирму или оружейный магазин.
В) Ресторан или ночной клуб.
Г) Медицинский центр или бюро добрых услуг.
12. У вас – новый просторный кабинет. Чем вы украсите его стены:
А) Своими фото с известными людьми или яркими современными картинами.
Б) Фото супруга(и) и детей или групповыми фото ваших сослуживцев на корпоративе.
В) Дипломами или нейтральными картинами.
Г) Портретом президента или старинной саблей.
13. Что вы цените более всего в одежде?
А) В одежде обязательно должна быть какая-нибудь изюминка, кураж.
Б) Одежда должна выглядеть дорого и круто.
В) Одежда должна быть удобной.
Г) Одежда должна быть качественной и уместной, то есть соответствовать возрасту, фигуре и ситуации, в которой ее одеваешь.
14. Вам надо выбрать соревнование, в котором вам комфортнее всего будет участвовать и где у вас больше шансов на победу. Что вы выберете?
А) Индивидуальные соревнования, где оценивается сообразительность, а не быстрота реакции (шахматы, бильярд, покер).
Б) Индивидуальные соревнования на скорость и смелость (прыжки с парашютом, автогонки, горные лыжи).
В) Командные соревнования, лучше какие-нибудь необычные (футбол в грязи, всякие корпоративные веселые старты).
Г) Командные соревнования, где требуется взаимная поддержка, взаимодействие всей команды (соревнование университетов по созданию лучшего робота, керлинг).
15. Вам надо выбрать гостиницу в Питере. Что вы выберете?
А) Какую-нибудь приличную гостиницу в центре, чтобы не стыдно было.
Б) Какой-нибудь прикольный необычный мини-отель.
В) Гостиницу, где раньше останавливался или которую порекомендуют знакомые.
Г) Гостиницу с идеальным соотношением цена/качество. Может быть, в старинном доме в ретростиле.
Ключ к тесту DISC
Описание
Тест DISC используют, чтобы помочь руководителю правильно определить, на какой позиции лучше использовать конкретного сотрудника. Тест помогает сформировать оптимальный коллектив или звено «начальник – подчиненный».
Также тест помогает сотруднику понять свои особенности поведения и свой потенциал.
Ключ к тесту
Для анализа результата найдите и выделите полученные ответы в таблице. Каждый ответ равен одному баллу. Определите общее количество баллов в каждой строке. Доминирующим поведенческим стилем является тот, который набрал наибольшее количество очков.
| Тип | Ответ |
| D | 1б, 2в, 3г, 4а, 5в, 6в, 7б, 8б, 9а, 10а, 11б, 12г, 13б, 14б, 15а |
| I | 1а, 2б, 3б, 4в, 5б, 6а, 7б, 8в, 9г, 10б, 11в, 12а, 13а, 14в, 15б |
| S | 1в, 2а, 3в, 4г, 5а, 6г, 7а, 8а, 9б, 10б, 11г, 12б, 13в, 14г, 15в |
| C | 1г, 2г, 3а, 4б, 5г, 6б, 7а, 8г, 9в, 10а, 11а, 12в, 13г, 14а, 15г |
Если есть еще один стиль, который набрал столько же или на 1-2 очка меньше, то это – вторичный стиль оцениваемого. Его влияние необходимо учесть при интерпретации результата.
Интерпретация результата
Существует четыре основных психотипа людей:
I – люди, великолепно завязывающие новые знакомства, их профессия – это общение. Из них получаются великолепные специалисты по связям с общественностью, они везде свои, способны раствориться в любой компании;
S – командные игроки. Вместе способны на все, но абсолютно не могут работать в одиночестве. Они управляемы, хорошие работники, однако практически не в состоянии самостоятельно что-то придумать или изобрести. Самым большим их плюсом является неспособность предать, на них можно положиться во всем;
С – аналитики. Люди данного типа прекрасно работают с бумагами, из них получаются хорошие бухгалтеры, экономисты и юристы. Для них превыше всего – буква закона и инструкции.
Описание принципов, на которых основывается DISC
«Мы ведем себя по-разному наслаждаясь успехом, находясь в состоянии стресса и так далее. И все же в большинстве случаев каждый человек действует в соответствии с определенной поведенческой моделью, демонстрируя характерные для нее особенности. Зная тип поведения собеседника, вы повышаете свои шансы на достижение успеха в процессе коммуникации. У вас появляется возможность преподнести информацию в наиболее доступной для собеседника форме. Не забывайте о том, что чем проще будет человеку понять вас, тем благосклоннее он отнесется к вашей точке зрения».
2.1.1.Что такое поведение
Разговор о типологии личности, основанной на поведенческих характеристиках человека, уместнее всего начать с определения понятия «поведение». Что включает в себя это понятие?
Когда мы говорим, что человек хорошо или плохо себя ведет, на чем мы основываем свою оценку? Ведь иногда у нас формируется мнение о поведении человека, который вообще ничего не делает. Например, на остановке сидит человек, вызывающе и нечистоплотно одетый, его лицо и тело густо покрыты пирсингом и наколками, в руках у него большой пакет, набитый бутылками водки. Он ничего не делает, даже не разговаривает, просто сидит, но мы составляем для себя негативное мнение об его поведении. На основании чего?
Поведение – это манера, в которой человек действует или бездействует. «Поведение может быть сознательным или бессознательным, видимым или скрытым, преднамеренным или непроизвольным».
Основные составляющие поведения:
- поступки,
- вербальная составляющая: слова, смысл слов, манера речи, интонация,
- невербальная составляющая: язык тела (жесты, взгляд, походка),
- манера одеваться и подбирать аксессуары.
Откуда берется поведение? «Колин Пауэлл однажды сказал, что величайшая сила человека кроется в его характере. Характер, в свою очередь, находится под влиянием индивидуальных ценностей человека. Ценности выражаются не словами, а постоянно повторяющимися поступками человека». Следовательно, поведение является лишь поверхностным отражением неких скрытых составляющих человеческой личности. Поведение – это верхушка айсберга личности человека. А по верхушке айсберга, обладая некоторыми навыками и знаниями, можно судить и о его подводной составляющей, о характере человека, его мотивации и ценностях, о его личности.
2.1.2. На каких принципах основывается DISC
Исследуя сложною систему взаимодействий психического «я» и психических стимулов человека, проведя множественные клинические и социологические исследования, Марстон определил четыре первичные эмоции, лежащие в основе мотивации и поведения людей. Все эти четыре эмоции свойственны всем людям без исключения, но у разных людей они проявляются в разной степени. Обычно у человека доминируют одна или две первичные эмоции, а остальные менее развиты. То, какая первичная эмоция доминирует, и определяет характер человека, его мотивы и поведение. Для простоты мы будем называть доминирующую первичную эмоцию «поведенческим типом», хотя это и не совсем точное название. Как мы уже говорили ранее, первичные эмоции объединяют схожих людей на основании их поведенческих характеристик, мотиваций и преференций, но не учитывают то, насколько человек глуп или умен, насколько он добр или зол, насколько он честен или лжив. Имеется в виду лишь один из факторов человеческой личности.
В упрощенном изложении модель DISC базируется на двух основных критериях:
- как человек воспринимает среду, в которой действует (как благоприятную или как враждебную);
- как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно).
Давайте рассмотрим «марстоновский крест», кстати, придуманный его последователями для упрощения понимания типологии DISC.
По вертикальной оси можно условно расположить всех людей в зависимости от их восприятия окружающего мира между двумя крайними точками: восприятие мира как крайне дружелюбного («Вселенная ко мне благосклонна») и восприятие мира как крайне недружелюбного («Человек человеку враг»). На горизонтальной оси можно расположить всех людей в зависимости от их реакции на окружающий мир: от людей, занимающих крайне активную позицию, стремящихся изменять мир вокруг себя («Волков бояться – в лес не ходить»), до людей, пассивно относящихся к окружающему миру и предпочитающих приспосабливаться к нему («Семь раз отмерь, один отрежь»). Пересечение этих осей и образует четыре «первичные эмоции», которые мы договорились называть поведенческими типами.
«Помните, не существует правильного и неправильного поведения. Каждый человек совмещает в своем характере определенные черты всех четырех типов поведения. Если вам удастся научиться определять, к какому поведенческому типу принадлежит тот или иной человек, и соответствующим образом реагировать на его действия, вы сможете контролировать процесс коммуникации и оказывать влияние на окружающих».
Итак, давайте рассмотрим эти четыре поведенческого типа, а затем перейдем к сочетаниям поведенческих типов и их особенностям.
Ключевые мысли:
— Поведение является лишь поверхностным отражением неких скрытых составляющих человеческой личности, его базовой мотивации, мотивов, доминирующих первичных эмоций.
— Модель Марстона основывается на двух критериях: 1)как человек воспринимает среду, в которой действует (как благоприятную или как враждебную); 2) как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно).
— Если графически изобразить эти критерии в виде пересекающихся прямых, то они образуют четыре первичные эмоции, которые мы договорились называть поведенческими типами.
— Зная поведенческий тип собеседника, вы повышаете свои шансы на достижение успеха в процессе коммуникации.
Описание поведенческих типов по модели DISC
Известный специалист по DISC Евгений Вучетич придумал замечательное образное описание этих поведенческих типов. Представьте себе четырех капитанов футбольных команд:
Первый. Для этого капитана важна победа любой ценой, люди – лишь инструменты достижения этой победы; это быстрый, энергичный, волевой капитан.
Второй. Этот капитан заражает команду личным примером и энтузиазмом, для него важно забить ключевой гол в матче и забить его красиво.
Третий. Для этого капитана важно сплотить настоящую дружную команду, которая будет бороться за общую победу.
Четвертый. Для этого капитана не так важны его личные достижения, важно, чтобы работа была максимально эффективна, они победили, следуя его четкому плану достижения победы.
А теперь давайте поговорим об этих четырех типах личности более подробно и серьезно.
« D »
Первый поведенческий тип Марстон назвал «D»
от Dominance
. Глагол «dominate» в трактовке Марстона означает:
- Осуществлять контроль над чем-либо или кем-либо.
- Доминировать.
Выбирая идеальный термин для каждой первичной эмоции, Марстон опросил несколько сот людей о том образе, который создает данное слово в их сознании. Интроспективно люди, которых он опрашивал, ассоциировали Dominance с превосходством некого «я» над неким враждебным окружением.
Давайте посмотрим на рисунок с пересекающимися осями. Мы говорим о человеке, который воспринимает окружающий мир как недружелюбный, возможно, враждебный, никому не доверяет, надеется только на свои силы. А сил этих много, ведь жизненная позиция «D» — активное воздействие на окружающую среду. Как простыми словами можно назвать «активное воздействие на недружелюбную среду»? Это борьба. Для «D» вся жизнь – борьба. А что самое главное в борьбе? Победа. Победа любой ценой. Победителей не судят. Главный мотиватор «D» — победа. И это очень многое объясняет в их поведении, в их пристрастиях и антипатиях. Жажда победы делает «D» азартными и бесстрашными. Даже на отдыхе они предпочитают занятия, связанные с выделением адреналина: автогонки, прыжки с парашютом и т.д.
Однажды, когда я работала директором по продажам в одной западной компании, у которой был завод в Нижнем Новгороде, все руководители отделов и подразделений выехали на завод для проведения ежегодного собрания. По окончании его для нас было организовано корпоративное мероприятие – игра в пейнт-бол. Выглядело это мероприятие следующим образом. Зима, январь, температура минус двадцать, рано темнеет. В глубокой темноте нас привозят на огромный заброшенный не отапливаемый завод, мы одеваем легкие защитные костюмы, разбиваемся на две команды и нам выдают оружие. Как только мы начинаем играть, то понимаем, что шарики с краской замерзли и превратились в настоящие пули. Любое попадание даже с дальнего расстояния очень болезненно. Очень скоро большинство участников собирается у стола с горячим чаем в надежде покинуть это кошмарное место как можно скорее. И тут в комнату отдыха вваливаются четверо наших коллег, разного возраста, разных национальностей, но одинаково счастливые и разгоряченные. Они выражают бурный восторг по поводу игры организатору, который уже морально был готов к тому, что его побьют за провал мероприятия. Однако высказывают недовольство тем, что игра была командная, и они так и не выяснили, кто же из них четверых настоящий победитель. Им также кажется, что прятаться от пуль не по-мужски. Поэтому они придумали новые правила игры. Они выйдут на открытую площадку с полными карабинами патронов и будут палить друг в друга, бегая, но не прячась, пока не останется последний, кто в состоянии выдержать эту адскую боль от попадания шариков. Он-то и будет настоящим победителем. Так как среди этих четверых оказался руководитель нашей компании, то никто не стал с ними спорить. Сказано – сделано. Показателен еще и тот факт, что победителем вышел отнюдь не наш начальник. Когда « D» входят в азарт, они забывают обо всем, включая политкорректность.
Раз больше всего «D» мотивирует победа, то, соответственно, боятся они более всего поражения. Это – важный негативный мотиватор «D», с которым можно и нужно работать, когда вы пытаетесь влиять на них.
Марстон в своей книге приводит следующий пример доминирующего поведения в бизнесе: «Если бизнесмен узнает, что его конкурент обходит его в борьбе за определенный рынок, он незамедлительно задействует всю свою огромную энергию и финансовую мощь для достижения превосходства над соперником и возвращения контроля над рынком. Например, в прессе очень много писали о том, что Генри Форд, столкнувшись с угрозой потери рынка дешевых автомобилей, полностью реорганизовал и переоборудовал свой завод, потратив на это приблизительно сто миллионов долларов (огромная сумма для 20-х годов- примечание авторов), для того, чтобы не потерять контроль над автомобильным рынком. Это – классический пример доминирующей ответной реакции» .
Раз «D» ненавидят проигрывать, значит, они очень азартны, любят соревноваться и конкурировать. Их легко «взять на слабо». Соревнуясь с кем-либо, они будут биться до конца, искать реванша в случае поражения.
Однажды по телевидению показывали передачу про одного очень успешного американского предпринимателя, миллионера. Этот человек за свою жизнь восемь раз полностью разорялся. В своем интервью он говорил, что невозможно стать богатым человеком, хоть раз не разорившись, что каждая неудача лишь закаляла его, делала его сильнее и опытнее. Это – яркий представитель поведенческого типа « D».
Восприятие жизни как непрерывной борьбы придало «D» еще одно важное качество – быстроту реакции. «D» очень быстро оценивают ситуацию, принимают решение. Вы, наверное, замечали, что в конце собрания или планерки, когда начинают обсуждаться второстепенные вопросы или детали выполнения задания, кто-то обязательно встает и говорит: «Ну, раз мы главное обсудили, я пошел. У меня много дел». Это – характерный «D». Динамичность «D» иногда бывает их сильной стороной, а иногда – слабой. В спешке они могут пропустить важные детали. Например, «D» никогда не читают инструкций. В результате, действие методом проб и ошибок может занять больше времени, чем если бы они не торопясь все продумали и подготовили.
По причине своей активной жизненной позиции, «D» не любят подковерные игры, какую-либо неискренность. Они предпочитают открытый бой, открытое выяснение отношений. В сочетании с высокой динамикой, это делает их резкими, грубоватыми и вспыльчивыми. Но они также и отходчивы, быстро забывают о перепалках. «D» может утром наорать на подчиненного, пригрозить ему увольнением, а вечером, если подчиненный или он сам добьется результата, победы, позвать этого подчиненного на кружку пива.
С этим связана еще одна особенность «D»: их всегда слышно. Они открыто и активно высказывают свое мнение, отстаивают свою позицию, перебивают собеседника. С учетом их потребности в доминировании, их напористость может провоцировать конфликты. А конфликтов они не боятся, чувствуют себя в них комфортно и уверенно, ведь это их любимое состояние борьбы.
«D» не боятся ответственности, риска, работы в быстро меняющихся условиях, что делает их незаменимыми союзниками в кризисных ситуациях. Эти качества имеют положительную и отрицательную стороны. С одной стороны, они способны выполнять очень сложные задачи, с другой стороны, «D» трудно контролируемы, не любят подчиняться.
Прежде, чем мы двинемся дальше, хотелось бы проговорить следующий очень важный вопрос. Безусловно, есть люди, которые ведут себя так, как им хотелось бы вести себя, не скрывают своих симпатий и антипатий. Но большинство из нас научились скрывать свои истинные желания и мотивы, научились вести себя согласно общепринятым правилам. Чаще всего, на рабочем месте представители разных поведенческих типов ведут себя очень похоже. Как определить, кто перед вами находится? Ответу на этот вопрос мы посвятим всю следующую главу. А пока коснемся лишь одного из способов определения доминирующего поведенческого типа человека. Дело в том, что люди сбрасывают маски, оказавшись в стрессовой ситуации. Поведение в стрессе очень показательно. «D», попав в некомфортную ситуацию, подвергаясь давлению, проявляют агрессию. Для них лучший способ защиты – это нападение.
Одно время мы работали с человеком с очень высоким уровнем самоконтроля, который, самоконтроль, был необходим ему в его профессии. Он всегда был вежлив, приветлив, немного медлителен, разговаривал ровным спокойным голосом. Однако стоило его собеседнику не согласиться с ним, как он обязательно на секунду весь напрягался и немного краснел. Это происходило в таких ситуациях, когда представитель другого поведенческого типа и не обратил бы внимание на сопротивление собеседника. Этот человек был ярко выраженным « D», и ему по многу раз на дню приходилось подавлять в себе вспышки агрессии.
Любимые вопросы «D»: Что делать? Кто виноват?
: Классический образ Петра Первого и Екатерины Великой, Дональд Трамп, Бывалый (герой Моргунова) из знаменитой троицы «Вицин-Никулин-Моргунов», Жуков в исполнении Меньшова в сериале «Ликвидация», Д’Артаньян.
Ключевые мысли:
- « D» — это решительные, волевые и целеустремленные люди. Ключевой мотиватор – победа, демотиватор – поражение.
- « D» любят браться за трудные задачи, комфортно себя чувствуют в сложных изменчивых условиях, любят активный отдых.
- « D» быстро принимают решения, быстро ориентируются в ситуации .
- « D» очень азартны, соревновательны.
- « D» не хватает терпения, дипломатичности, им трудно ладить с людьми.
- В стрессе « D» склонны к агрессии.
« I»
Второй поведенческий тип называется « I» от английского Inducement . Глагол «to induce» в трактовке Марстона означает:
- Влиять для того, чтобы вызвать определенное действие.
- Лидировать, вести за собой.
Сегодня он заменен на «influence», «влияние».
Опрошенные Марстоном люди интроспективно ассоциировали это слово с процессом убеждения кого-либо в дружеской форме сделать что-либо, предлагаемое субъектом. «Фокус субъекта на «дружественности» убеждения очень важен для понимания данной первичной эмоции» . Позднее последователи Марстона переименовали этот поведенческий тип в “Influential”, то есть «влияющий».
Давайте посмотрим на рисунок со скрещенными осями. На вертикальной оси мы видим, что «I» воспринимают окружающий мир как доброжелательный, приветливый. Мир прекрасен, и активная позиция «I» выражается в том, чтобы занять центральное место в этом мире, блистать в нем, быть в центре внимания. Главное, что мотивирует этих людей, признание. А боятся они более всего равнодушия. Это яркие, общительные люди, стремящиеся привлечь к себе, притянуть других людей.
Марстон образно описывает характер этого притяжения, сравнивая его с гравитационной силой, возникающей между большим и малым физическими телами: «Это притяжение, испытываемое малым телом можно назвать «влиянием», потому что большая притягивающая сила постепенно усиливается за счет принуждения более слабой притягивающей силы подчиниться диктату, но при этом большая сила все время остается в альянсе (дружественном взаимодействии) с более слабой силой» .
Среди «I» даже чаще, чем среди «D», встречаются харизматичные личности, лидеры. Но за «D» люди идут потому, что знают, что за ними как за каменной стеной, что они обязательно приведут всех к победе. А за «I» люди идут, потому что с ними интересно, потому что «I» зажигают своим энтузиазмом, превращают каждый день в праздник. «D» — это чаще всего формальный лидер, а «I» — неформальный.
Еще одна очень характерная черта «I» — импульсивность. «I» легко загораются какой-либо идеей, зажигают всех вокруг, развивают бурную деятельность, но очень быстро остывают и переключаются на что-то другое. Сильная сторона этого качества – способность сдвинуть с мертвой точки, запустить дело. Слабая – неспособность довести его до конца.
Одно время одному из нас приходилось сталкиваться с дамой, ярким « I», по работе. Ее звали Надеждой. Она владела небольшой фабрикой по производству замороженных морепродуктов, занималась их продажей. Когда кто-либо из наших сотрудников ездил на переговоры к ее сотрудникам, то все с нетерпением ждали его возвращения и рассказов о чудачествах этой дамы. Но одно ее чудачество превзошло все ожидания. Однажды за компанией Надежды обнаружилась серьезная просрочка платежа. Наш сотрудник поехал на встречу с ее коммерческим директором. Этот мужчина выглядел очень мрачным. Сообщил, что уходит из компании Надежды и объяснил, почему. В одно прекрасное утро Надежда, полноватая сорокалетняя блондинка, решила стать поп-звездой. Она наняла музыкантов и киношников для съемки видеоклипа. Все это потребовало огромных денежных средств, которые Надежда извлекала из оборота компании. В результате возникли серьезные долги, объемы производства и его качество начали снижаться, компания растеряла лучших сотрудников и партнеров. К счастью, благодаря все той же импульсивности, через полгода эта затея ей надоела, и она увлеклась идеей выращивания шампиньонов в подвале завода.
«I» очень общительны, что напрямую связано с их главным мотиватором – жаждой признания. Они любят находиться среди большого количества людей, например, проводить свободное время на вечеринках и в клубах. Они – замечательные рассказчики, хотя часто бывают слишком болтливыми. Но это не обязательно раздражает, потому что они прекрасно развлекают, смешат аудиторию.
«I» позитивны, доброжелательны к людям, не любят конкурировать. Они видят в других не соперников, а партнеров. Ведь они уверены, что все равно они лучше всех. Они в себе не сомневаются. Если кто-то их не понимает, то проблема у этого человека, а не у «I». Они посочувствуют такому человеку, предложат ему помощь. В бизнесе они прежде всего думают о людях, а потом о результате.
Вообще с результатами у них регулярно возникают проблемы. Их импульсивность, фокус на взаимоотношениях, желание все сделать красиво часто уводят их далеко от поставленной задачи. У «I» своя «айская» логика, которую очень трудно понять. Этот пример из частной жизни одного из нас иллюстрирует их логику.
Однажды осенью у меня был следующий разговор с моей восемнадцатилетней дочерью. «Полинка, наступают холода, а у тебя нет пуховика. Давай сегодня съездим по магазинам купить тебе зимнюю куртку», — сказала я. «Здорово! – ответила моя дочь, — Я как раз в интернете нашла адрес магазина карнавальных принадлежностей, поедем и купим мне маску на Хэллоуин!» — «Полина, ты вообще слышала, что я тебе сказала? При чем тут маска?» — «Конечно, мама, я тебя прекрасно слышала. Я просто размышляла логически. Что такое поход по магазинам? Это удовольствие, развлечение. А от какого магазина можно получить наибольшее удовольствие? От магазина маскарадных костюмов. Поэтому я и предложила в него заехать».
Особая логика «I» связана с их нестандартным мышлением. «I» креативны, изобретательны, они любят все новое, оригинальное. Но в то же время они ненавидят рутину, бумажки, цифры.
Импульсивность является причиной одного крупного недостатка «I»: отсутствия пунктуальности. «I» просто не в состоянии соблюдать графики, делать что-либо вовремя. Вот комментарий по этому поводу Полины, о которой мы говорили выше.
«Я просто не могу приходить на занятия в институт вовремя потому, что испорчу себе имидж. Другие девочки, когда они иногда опаздывают, вползают в аудиторию серыми мышками, тихо извиняются и придумывают оправдания. Они напрашиваются на замечание, и учителя их ругают. Я же прихожу регулярно после всех, хорошо одетая, с прекрасной прической и макияжем, в хорошем настроении, громко здороваюсь, поднимаю всем настроение. Учителя рады меня видеть, обмениваются со мной шутками».
Как же представители этого поведенческого типа ведут себя в стрессе? В стрессе их общительность переходит в навязчивость. Если что-то у них случится на работе или в личной жизни, они бросят то, чем занимались, и будут переходить от одного человека к другому, отрывать их от дел, рассказывать о своих проблемах, часами висеть на телефоне, обзванивая знакомых, пересказывая свою историю десятки раз. Еще один пример из жизни Полины, иллюстрирующий поведение «I» в стрессе:
Полина сильно порезала руку. Пока я обрабатывала рану, она сообщила мне: «Ну вот, теперь два дня хромать буду». «Зачем? Ты же руку поранила, а не ногу». «А чтобы все спрашивали, что со мной. И тогда я им пораненную руку буду показывать».
Любимые вопросы «I»: Кто? Где? Когда? С кем?
Характерные представители этого поведенческого типа : Тигра из сказки про Вини Пуха, Принц Флоризель из одноименного фильма, герой Миронова из фильма «Бриллиантовая рука», Арамис.
Ключевые выводы:
- Главный мотиватор « I» — признание. Им важно внимание и одобрение других людей.
- « I» любят находиться среди людей, они хорошие рассказчики, душа коллектива.
- « I» позитивны и доброжелательны.
- « I» обладают нестандартным мышлением, они креативны, любят все новое.
- « I» импульсивны, не любят копаться в деталях и цифрах.
- Большой недостаток « I» — отсутствие пунктуальности.
- В стрессе « I» становятся навязчивыми.
« S»
Третий поведенческий тип называется « S» от английского слова Steadiness. Правда, первоначальное название этого поведенческого типа, придуманное Марстоном, было Submission . Глагол «to submit» в трактовке Марстона имеет следующие значения:
- Уступать.
- Отдавать должное авторитету или силе, сдаваться.
- Быть послушным.
«Интроспективное восприятие этого слова следующее: добровольное подчинение приказам авторитетного лица. Опрошенные женщины добавляли взаимную теплоту чувств между субъектом и тем, кому он подчиняется, подразумевая отношения между матерью и ребенком, людьми разных полов. Большинство опрошенных мужчин не высказывали такого интроспективного понимания этого слова. Что очень печально, потому что женское понимание этого термина более точно. К сожалению, я не смог найти более подходящего термина для этой первичной эмоции» . Последователи Марстона постарались найти более подходящее название и переименовали этот поведенческий тип в “Steadiness”, то есть «постоянный, стабилизирующий».
На вертикальной оси мы видим позитивное отношение к жизни, восприятие окружающей среды как благоприятной, дружелюбно настроенной. А по горизонтальной оси – пассивное отношение к жизни, желание приспосабливаться к ней, а не изменять ее. Если человек считает, что мир прекрасен и менять его не надо, то он всеми силами будет стремиться к стабильности, постоянству, будет ценить и беречь то, что имеет, и тех, кто его окружает. Поэтому главным мотиватором для «S» является предсказуемость, а главным демотиватором – перемены.
«S» чутко и внимательно относятся к людям, для них очень важны их отношения с семьей, сослуживцами, друзьями. Они – природные психологи. Они готовы выслушать любого, постараться помочь, посочувствовать. Часто они становятся «жилетками», в которые можно поплакать.
В детстве мне посчастливилось познакомиться лично с Юрием Никулиным. Мы с мамой были за кулисами цирка на проспекте Вернадского незадолго до начала представления в гостях у знакомой акробатки. Когда мы проходили мимо гримерной Никулина, наша знакомая сказала, что познакомит меня с ним. Мама возразила, что неудобно, человек готовится к представлению. «Ерунда, — сказала знакомая, — Он обожает, когда к нему приводят детей». Она открыла дверь, у гримерного зеркала сидел Никулин, очень серьезный, сосредоточенный. Но когда он обернулся и увидел меня, семилетнюю девочку, он совершенно искренне обрадовался, улыбнулся, заговорил со мной. Ребенка невозможно обмануть, радость Никулина была совершенно искренней.
Чуткость и психологизм делают «S» цементирующей частью коллектива. Они хотят, чтобы все жили дружно и мирно, и всячески способствуют этому.
Стремление к предсказуемости делает «S» единственным из четырех поведенческих типов, кто с удовольствием выполняет рутинную работу. Ведь повторяемость ведет к предсказуемости.
В компании, в которой я работала, необходимо было нанять начальника отдела логистики. Человек, которого мы в конце концов выбрали, на собеседованиях произвел на нас не очень хорошее впечатление. Чувствовалось, что он очень грамотный специалист, но он очень смущался, мямлил, на вопросы отвечал неуверенно. Взяли мы его потому, что остальные были еще хуже. И после этого многие годы весь совет директоров компании благодарил судьбу за принятое решение. Это был очень тихий, неразговорчивый молодой человек. Он был совершенно неприметен внешне: имел среднюю комплекцию, средний рост, носил серые совершенно никакие костюмы. В нашей компании, где все старались самоутвердиться любой ценой, где все время вскипали конфликты и формировались коалиции, он смог установить ровные теплые отношения абсолютно со всеми за счет того, что не гнушался никакой черной работы. Маркетологи спихивали на него доставку рекламной продукции, хотя они сами должны были этим заниматься. Директор завода спихнул на него решение проблемы воровства на заводе. Директор по продажам «навесил» на него доставку товара своим дистрибьюторам. За год, «не поднимая волны», добросовестно выполняя огромный объем повседневной работы, он умудрился полностью реорганизовать систему логистики компании, за счет чего себестоимость нашего товара сократилась на 2-3%. Его повысили на должность Директора по логистике и стали приглашать на совет директоров. На совещаниях он сидел тихо, не встревая в споры. Однажды его случайно спросили, что он думает по вопросу, по которому уже час велись смертельные баталии среди членов совета директоров. Он тихим голосом, смущаясь, предложил идеальное компромиссное решение проблемы. После этого его мнение стали спрашивать регулярно.
Нелюбовь к сюрпризам и переменам является причиной еще одного очень полезного качества «S» — они очень аккуратны, у них в делах и вещах всегда идеальный порядок, наведение порядка они могут воспринимать даже как приятный досуг.
Если говорить о негативных сторонах «S», то это – медлительность и нерешительность, сопротивление любым малейшим инновациям. Боязнь и неприятие любых перемен, реорганизаций – слабая сторона людей этого поведенческого типа. Им особенно тяжело во времена кризиса, когда для того, чтобы выжить, надо быть очень гибким.
Всю жизнь цепляться за стабильную работу намного рискованнее, чем пойти на риск, чтобы научиться создавать бизнес. Один риск носит временный характер, а другой продолжается всю жизнь.
Роберт Киосаки
В стрессе нерешительность «S» перерастает в замалчивание проблем, соглашательство. Даже в нормальном, не стрессовом состоянии «S» очень тяжело сказать «нет» другому человеку. А когда «S» в стрессе, вам придется приложить огромные усилия, чтобы понять, что на самом деле думает «S».
Вообще, «S» диагностировать труднее, чем любой другой фактор. Их поведение в стрессе не показательно. Ведь может быть так, что человек, общающийся с вами, действительно с вами согласен. «S» молчуны, тихони, но может же человек и с другим преобладающим поведенческим типом вести себя тихо. Вдруг он просто устал. «S» имеют еще одно свойство – они часто подстраиваются под своего собеседника, отзеркаливают его эмоции. Это тоже очень затрудняет диагностику. Читая главу про диагностику, особенно внимательно отнеситесь к характерным чертам, по которым можно определить «S».
Любимые вопросы «S»: Как? Каким образом?
Характерные представители этого поведенческого типа : Семен Семеныч из «Бриллиантовой Руки», герой Басилашвили из фильма «Осенний марафон», Пятачок из сказки про Винни Пуха, Портос.
Ключевые выводы:
- Главный мотиватор «S» – предсказуемость, демотиватор – перемены.
- « S» очень внимательно и чутко относятся к людям, они – природные психологи.
- « S» содержат свои дела и вещи в идеальном порядке.
- « S» с удовольствием выполняют рутинную работу.
- « S» очень трудно сказать «нет» другому человеку, в стрессе им свойственно соглашательство.
- « S» довольно трудно диагностировать, так как им свойственно подстраиваться под собеседника.
« C»
Четвертый поведенческий тип — «С» от английского Compliance . Марстон предлагает следующие два толкования глагола «to comply»:
- Действовать в соответствии с чем-либо.
- Быть обходительным, почтительным.
«Интроспективно большинство из нескольких сотен людей, которых я опрашивал, ассоциируют слово Compliance с тем, что субъект ведет себя в соответствии с указаниями некой высшей силы» . Последователи Марстона называли этот тип и «cautious», «осторожный», и «conscientious», «добросовестный».
Давайте посмотрим на пересечение осей: мир враждебен и не идеален, но это его проблема. «С» не собираются изменять мир к лучшему, они предпочитают держаться от него в стороне. Для «С» приспособиться к враждебному миру означает научиться иметь как можно меньше с ним дела.
В результате мы видим людей замкнутых, сдержанных, не любящих выражать свои эмоции и открывать душу. Они любят проводить время в одиночестве или в спокойной тихой обстановке, немногословны. Это – не командные игроки, индивидуалисты. Общение с другими людьми они стараются свести к минимуму. Вообще, люди для них значат очень мало.
Марстон следующим образом описывает яркого представителя этого поведенческого типа:
«Этот молодой человек был студентом на одном из моих курсов, где требовалось активное участие в дискуссиях. Он внимательно слушал лекции, но упорно отказывался встраивать полученный материал в свой образ мыслей, в свою систему убеждений. Периодически он бормотал удивительно интересное критическое замечание или комментарий, но после того, как он высказывал свою идею, его было невозможно вовлечь в общую дискуссию с другими студентами. Его речь была крайне медленной и такой тихой, что его временами не было слышно. Часто казалось, что он засыпал посередине предложения, его глаза закрывались, тело складывалось на стуле. Но это была только видимость, потому что он всегда договаривал свою мысль до конца» .
«С» стоят в стороне, смотрят, как другие люди копошатся вокруг. Они наблюдают, анализируют, просчитывают все возможные ходы соперников, строят сложные многоходовые планы. Это – серые кардиналы. Они обладают уникальной способностью замечать малейшие детали и подробности. То, на что не обращают внимания другие, — это их ключ к успеху. Это – их уникальный талант. Но иногда их перфекционизм перерастает в излишнюю мелочность.
Один наш знакомый фотограф рассказал следующую историю. Он получил заказ сфотографировать группу юристов для сайта. Перед съемкой он получил письмо, в котором подробно описывались требования к фотографии: в какой последовательности должны стоять юристы, на каком фоне, сколько пикселей, еще много мелких требований, среди которых было даже такое — на фотографии должны быть видны уши фотографируемых.
Так же, как и «D», «С» ориентированы на результат. В сочетании с их индивидуализмом и склонностью к анализу, это формирует их главный мотиватор – желание всегда и во всем быть правыми. И, следовательно, более всего они боятся сделать ошибку.
Страх ошибиться заставляет их просчитывать все до последней мелочи, что приводит к чрезмерной скрупулезности, но имеет и положительную сторону: У «С» помимо плана А всегда есть и план Б, и план С. Их любимый вопрос: «А что если?»
«С» очень трудно обмануть. Они не доверяют чужому мнению, стараются все перепроверить, не верят средствам массовой информации. Им важно понимать конечную цель, кто и что выиграет от выполнения задачи.
«С» часто внешне проявляют пессимизм и негативное отношение. Но это не обязательно их внутреннее убеждение. Чаще всего – это маскировка. В душе-то они уверены в том, что останутся в выигрыше благодаря своей осторожности и аналитическим талантам.
Отдельно хочется сказать про осторожность «С», которая заставляет их перестраховываться и защищаться от несуществующей угрозы.
В одной компании, где я работала, финансовым директором был ярко выраженный «С». У него было жесткое правило работы со всеми вопросами, которое он всем с удовольствием озвучивал. Все просьбы и вопросы он принимал только в письменном виде. Полученную бумагу он клал на специальную полку отлежаться в течение недели. Объяснял он это следующим образом. Если вопрос может быть решен без его участия, то за неделю он уже решится. Если нет, то все страсти и эмоции за неделю улягутся, и вопрос можно будет обсудить спокойно. Это был испанский финансовый директор. Про русского главного бухгалтера я слышала аналогичную историю. Этот финансист следовал правилу трех гвоздей. Все подаваемые ему бумаги вешал на первый гвоздь. Если в течение дня ему звонили и напоминали о вопросе, то он перевешивал соответствующую бумагу на гвоздь выше. Если было еще одно напоминание, то бумага передвигалась на самый верхний гвоздь. Читал он бумаги только с верхнего гвоздя.
В стрессе эти и так замкнутые люди полностью закрываются. Их реакция – уход. Они по возможности стараются уединиться. Если это не возможно, то полностью замыкаются в себе.
Любимые вопросы «С»: Зачем? Почему? Кто от этого выиграет? А что если?
Характерные представители этого поведенческого типа : Владимир Путин, Штирлиц, Шерлок Холмс, Сова из сказки про Винни Пуха, Атос.
Ключевые выводы:
- «С» — замкнутые и сдержанные люди.
- «С» обладают даром замечать и анализировать детали и факты.
- Главный мотиватор «С» — желание быть правым. Более всего они боятся ошибиться.
- «С» трудно обмануть, они не доверяют никому.
- «С» осторожны и аккуратны, часто чрезмерно скрупулезны.
- На стресс «С» реагируют уходом в себя, замыкаются.
А теперь — проверочный тест на понимание базовых типов личности DISC для любителей лайкать кошечек:
Питер Урс Бендер, Роберт А. Трач, «Секреты эффективной межличностной коммуникации», Попурри, Минск, 2006, с.271.
Технология оценки поведенческих особенностей DISC&MOTIVATORS®
Сертифицированные специалисты «Ассоциации Бизнес Мастерства» проводят комплексное исследование и коуч-сессию по результатам тестирования DISC для составления индивидуального плана развития (ИПР).
Подробнее об инструменте
Модель оценки поведения DISC основана на фундаментальных теоретических исследованиях многих поколений. В течение всей истории
человечества ученые наблюдали сходные черты в поведении людей и пытались их классифицировать. С приходом статистики и компьютеров появилась технология быстрой и надежной диагностики. Личностные индикаторы Success Insights® DISC оценивают поведение человека.
Рассматривая личность в целом, мы можем выделить несколько областей:
Поведение и эмоции: как я действую? 
Интеллект: каковы мои интеллектуальные возможности?
Образование, знания: что я знаю?
Способности и навыки: насколько развиты мои личностные компетенции?
Ценности, убеждения: как я воспринимаю окружающую действительность и что меня мотивирует?
Поведение человека является «видимым сегментом» личности человека. Оно проявляется во всем: как человек взаимодействует с другими людьми, как принимает решения, как организует свою работу, как руководит подчиненными. Видимое поведение раскрывает то, что вытекает из наших ценностей, убеждений, способностей.
Осознание наших особенностей помогает нам понять себя, свои сильные стороны и ограничения. Помогает понять и принимать окружающих с ИХ сильными чертами и слабостями и адаптировать свое поведение к поведению окружающих таким образом, чтобы обеспечить сотрудничество, взаимопонимание, личный успех в конечном счете, поскольку наш успех и карьера во многом зависят от того, как мы взаимодействуем с людьми.
Основателем теории DISC является Доктор Уильям Мултон Марстон. Развивая идеи Юнга, Уильям Марстон опубликовал в 1928 книгу «Естественные эмоции людей», в которой теоретически обосновал классификацию поведения человека по четырем функциям: Доминирование (D), Воздействие (I), Постоянство (S), Соответствие (С).
Билл Бонстеттер, основатель Target Training International, Ltd. (TTI) вот уже в течение двадцати лет творчески развивает теорию DISC. Продолжая интенсивные научные исследования в области теории и практики применения DISC, TTI стал бесспорным лидером в развитии инструментов «SUCCESS INSIGHTS – DISC ». Компания «Ассоциация Бизнес Мастерства» является официальным дистрибьютором компании TriMetrix Solutions® (представитель американской компании TTI Success Insights® в России).
В результате многолетних исследований, которые постоянно сопровождались тестированием и проверкой полученных результатов, группа ученых под руководством Б. Боннстеттера расширила количество возможных комбинаций основных поведенческих факторов до 60-ти и подробно описала поведенческие особенности для каждой комбинации.
Согласно теории DISC, люди делятся на четыре типа в зависимости от того, как они реагируют на проблемы и трудности, как влияют на окружающих, как реагируют на изменения, как следуют правилам. Основные четыре типа принято обозначать латинскими буквами, из них складывается аббревиатура DISC. Кроме того, модель «SUCCESS INSIGHTS – DISC» обозначает их «цветами» — Красный, Желтый, Зеленый, Синий.
Отличительные особенности поведенческих типов DISC
(D) Доминирование
Как человек реагирует на проблемы и трудности?
Люди, поведение которых относится к данному типу, предпочитают действовать и принимать решения. Они обладают быстрой реакцией и концентрируются на самых важных и срочных на данный момент проблемах. Как правило, они говорят то, что думают, иногда в очень авторитарной манере. Люди этого типа энергичны от природы и стремятся управлять ситуацией. Они очень требовательны и охотно берутся за сложные задачи, чтобы испытать себя, продемонстрировать свои сильные качества на деле.
(I) Влияние
Как человек взаимодействует, влияет на окружающих?
Люди, относящиеся к этому типу, жизнерадостны и полны оптимизма. Они любят знакомиться с новыми людьми, отличаются творческим подходом и стремятся претворить свои мечты в реальность. Они любят поговорить «за жизнь», прежде чем перейти к делу. В ходе беседы такой человек может перескакивать с одного предмета на другой без видимой логической связи и порой производит впечатление человека поверхностного. Решения, которые он предлагает, зачастую отличаются оригинальностью, хотя в то же время могут быть трудновыполнимыми.
(S) Постоянство
Как человек реагирует на изменения?
Люди, относящиеся к этому типу, испытывают большую потребность в надежно-сти и стабильности. Они уделяют большое внимание отношениям между людьми. Их отличает способность налаживать хорошие взаимоотношения с окружающими. В процессе взаимодействия и общения с коллегами они проявляют такт, внимание и сердечность. Они отлично контролируют процесс исполнения принятых решений, на них всегда можно положиться.
(C) Соответствие
Как человек следует правилам?
Человек, относящийся к данному типу, всегда тщательно анализирует каждую деталь обсуждаемого вопроса, прежде чем принять окончательное решение. Он действует в соответствии с детально проработанным и продуманным планом. Он часто является признанным экспертом в своей области. Он знает каждую деталь и может ответить на любой вопрос, касающийся его профессиональной области. Однако зачастую он производит впечатление холодного человека, лишенного эмоций, поскольку не стремится к личному контакту.
МОТИВАТОРЫ
Что такое анализ мотивации?
Мотивация - это внутренние силы, которые приводят к успеху, когда правильно направлены.
Почему люди продают, управляют, консультируют, обслуживают клиентов именно так, а не иначе? Что вызывает у них энтузиазм: довольный клиент, заключение крупного контракта, решение сложной проблемы? Что можете сделать вы, чтобы направить их энтузиазм в нужное русло, раскрыв их уникальные таланты?
Ответы на эти вопросы дает анализ мотивации.
Как диагностика стилей поведения (по методике DISC) помогает нам понять, как люди будут себя вести на рабочем месте, наша диагностика мотиваторов (PIAV - Personal Attitudes, Interests & Values) показывает, почему они себя ведут именно так.
Диагностика мотиваторов от TTI Success Insights оценивает относительную выраженность шести базовых мировоззренческих типов (или мотиваторов - жизненных ценностей):
теоретический - поиск истины
утилитарный - деньги и все полезное; возврат инвестиций
эстетический - форма и гармония
социальный - искренняя забота о людях; помощь другим
индивидуалистический - личная власть, власть и признание
традиционний - система правил для повседневной жизни
Лира Александр
ПЕРВЫЕ ШАГИ
Наверняка вы обращали внимание, что с разными людьми вы испытываете совершенно разные чувства при общении и при взаимодействии. С кем- то вам очень легко, они понимают вас с полуслова, вы легко находите общий язык и быстро решаете вопросы. С другими вам очень тяжело общаться, вам сложно найти точки соприкосновения и о чем- то договориться. А если договоренности достигнуты, то результаты вас совершенно не устраивают. Почему так происходит?
Все очень просто: ВСЕ ЛЮДИ РАЗНЫЕ.
И при всем при этом вы наверняка замечали, что есть люди похожие: по поведению по поступкам, по манерам вести себя. Пытаться классифицировать других мы начинаем уже с детства: одни активные забияки, другие тихони, отличники и зубрилы, веселые балагуры и интересные рассказчики. С годами все начинает меняться, но и в зрелом возрасте мы можем определить между людьми свои отличительные качества. Еще древние философы заметили эти различия и сходства и попробовали классифицировать окружающих их людей.
ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ МОДЕЛИ ПОВЕДЕНИЯ
Методика DISC базируется на одноименной четырехфакторной модели и в качестве практического инструмента применяется по всему миру уже несколько десятков лет. К настоящему времени, при всей наполненности рынка оценки персонала, трудно найти более практичный и точный инструмент ассессмента.
ГИППОКРАТ - 5 В. ДО НАШЕЙ ЭРЫ
В начале 5 в. до н.э. Гиппократ , наблюдая за поведением людей, заметил, что климат и почва, на которой человек живет имеют прямое влияние на его характер. Он определил 4 типа климатов и соотнес типы внешностей и людских характеров с климатическими условиями обитания.
Развивая собственные взляды, Гиппократ выделил 4 типа темпераментов: ХОЛЕРИК,САНГВИНИК,ФЛЕГМАТИК,МЕЛАНХОЛИК,и ассоциировал их с 4 телесными жидкостями: КРОВЬ, ЧЕРНАЯ ЖЕЛЧЬ, ЖЕЛЧЬ И СЛИЗЬ.
ХОЛЕРИК - стремится к лидерству сосредоточенный
САНГВИНИК - оптимист, общительный любит развлечения
ФЛЕГМАТИК - наблюдатель, старается удовлетворить чужие нужды
МЕЛАНХОЛИК - стремится к порядку, консервативный
КАРЛ ГУСТАВ ЮНГ - НАЧАЛО XX ВЕКА - "ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ"
В 1921 году Карл Густав Юнг, в своем труде "Психологические типы", определил и описал четыре функции, которыми мы пользуемся в своих отношениях с реальным миром: Мышление, Чувства, Ощущения, Интуиция.
Далее он установил, что каждого человека можно отнести к определенному психологическому типу, в соответствии с которым он взаимодействует с внешней средой используя комбинации 4 функций, описанных выше, и направляя свою психическую энергию в направлении двух векторов, названных «экстраверсия» и «интроверсия».
ИНТРОВЕРСИЯ/ЭКСТРАВЕРСИЯ
Как мы фокусируемся на внутреннем и внешнем мире
МЫШЛЕНИЕ/ЧУВСТВО
Как мы принимаем решения
ОЩУЩЕНИЯ/ИНТУИЦИЯ
Как мы воспринимаем и интерпретируем информацию.
УИЛЬЯМ МОЛТОН МОРСТОН - СЕРЕДИНА XX ВЕКА - "ЭМОЦИИ НОРМАЛЬНЫХ ЛЮДЕЙ"
Идеи К.Юнга развил американский ученый доктор наук Гарвардского университета Уильям Молтон Морстон - Dr. William Moulton Marston (May 9, 1893 - May 2, 1947).
У. Морстон утверждал, что поведение человека может быть описано с точки зрения двух критериев:
Если разместить эти критерии на пересекающихся под прямым углом осях, то образуются четыре квадранта. Каждый из квадрантов соответствует одному из четырех базовых стилей поведения DISC:
DOMINANCE (Доминирование) -, измеряет как человек справляется с возникающими проблемами и трудностями
Человека с высоким фактором D, можно описать как активного, напористого, целеустремленного, волевого, не боящегося решать проблемы, авторитарный, вспыльчивого. Человек с низким фактором D будет полной противоположностью, он будет миролюбивый, соглашающийся, не рискующий, скромный, консервативный, осторожный в поступках, медлительный в решениях.
INDUCEMENT (Влияние/Убеждение) , измеряет как человек общается и воздействует на других.
Человек с высоким I общительный, социально и вербально активный, легко сближающий дистанцию, убеждающий, эмоциональный, сильно жестикулирующий, оптимист, открытый дружелюбный, привлекающий внимание.
Человек с низким I будет действовать и общаться с осторожностью,он недоверчивый, сдержанный эмоционально он мало нуждается в общении, склонен к критике, отстраненный, держит дистанцию.
STEADINESS (Стабильность, Устойчивость) . Описывает, как человек справляется с ритмом деятельности и переменами .
Человек с высоким фактором S устойчивый, неторопливый, расслабленный, предсказуемый, терпеливый, ценит надежность, действует в команде. Он хороший слушатель и готов прийти на помощь другим.
Человек с низким фактором S активный, динамичный, беспокойный, торопливый, гибкий, непоседливый. Он нуждается в минимальной структуризации окружения, способен выполнять несколько дел одновременно.
COMPLIANCE (Послушание/Согласие) - Этот фактор описывает как человек взаимодействует с установленными другими правилами и процедурами, как он адаптируется .
Человек с высоким фактором С тщательный, аккуратный дипломатичный, внимательный к установленным нормам и правилам, исполнительный и щепетильный. Склонен собирать и организовывать информацию, хороший аналитик.
Человек с низким фактором С: радикальный, независимый, с трудом поддающийся убеждению, бесстрашный. Старается все делать по своему, мало ценит принятый порядок. Мыслит независимо и креативно.
По мнению У. Морстона, каждый человек в своем поведении, с той или иной степенью интенсивности, проявляет признаки каждого из четырех базовых стилей поведения. Это, в свою очередь, делает возможным объективное описание разных типов поведения, сочетающих в себе признаки четырех базовых стилей. При этом методика дает возможность описать как осознанное или Адаптированное поведение, так и менее осознанное или Натуральное.
Система DISC призвана измерить проявленность факторов DISC в поведении индивидов. При этом она учитывает малейшие колебания индикаторов факторов, а также все их возможные сочетания и взаимовлияния. Система DISC не сводит все психотипы к 16 или 32, но генерирует и интерпретирует тысячи графиков. Такая утонченность измерений позволяет выявлять самые специфические, индивидуальные особенности человека. В этом одно из принципиальных отличий DISCа от других методик.
КАКАЯ ОТ ЭТОГО ПОЛЬЗА?
Ну, вот наконец то мы знаем систему по которой мы можем классифицировать окружающих нас людей. И какой нам от этого толк?, скажете вы. Оказывается, зная тип личности по классификации DISC, вы можете оценить как конкретный человек:
Принимает решения
Ведет себя в межличностных отношениях
Его способность к убеждению
Как он будет себя вести в конфликтных ситуациях
Как он будет решать проблемы
Как он расставляет приоритеты
Какой ритм деятельности ему присущ, и как он относится к переменам
Его стрессоустойчивость
Как он адаптируется к изменениям
Его законопослушность и исполнительность
Его целевые установки
Его индивидуальные мотивирующие стимулы
Стиль его планирования
Как он работает в команде
Развита ли у него эмпатия
Насколько он гибок
И многое другое
А когда вы столько много знаете о человеке, вы можете эффективно решать целый ряд задач:
Эффективно строить с ним коммуникации в быту, на работе, при продаже и переговорах, и просто при деловом взаимодействии
Правильно строить мотивацию для своих сотрудников и мотивировать своих оппонентов в переговорах и в делах
Правильно формировать команды и проектные группы
Вы сможете определить какой человек, на какой должности вам нужен и сможете безошибочно подобрать нужного вам человека
Вы поймете суть конфликтов и сможете эффективно их решить
Ну и наконец вы поймете что к каждому человеку можно подобрать тот самый ключик
Все это конечно очень интересно, но слишком сложно и для этого просто нет времени.
Не спорю, научиться разбираться в системе DISC не просто, и для этого нужно потратить определенное время, но вся прелесть этой системы связана с тем, что определить личностный профиль человека можно в течении 10-12 минут с помощью простейшего опросника. В этом и заключается успех и распространенность данной системы в бизнесе, особенно за рубежом. Там где нет времени на долгую оценку оппонента или кандидата, где важно принять решение в кратчайшие сроки, где каждая минута сотрудника стоит больших денег. Система DISC решает эти вопросы быстро и дает настолько исчерпывающую информацию, что порой люди задаются вопросом: Откуда вы все про меня знаете?
Итак, для использования системы DISC на практике есть два пути: изучить систему, например пройдя базовую сертификацию, или просто воспользоваться электронным опросником, который дает результат в виде понятной, доступной информации ПРИМЕР ОТЧЕТА.
Знания, полученные во время сертификации, позволят Вам определять тип личностного профиля человека без использования опросника и я хотел бы рассказать Вам сейчас о некоторых основополагающих принципах, на которых строится методика DISC.
Система DISC оперирует четырьмя факторами из абривиатуры которых, и строится название системы.
Каждый человек в своем поведении с той или иной степенью интенсивности проявляет признаки каждого из четырех факторов.
Для того чтобы определить профиль человека нужно оценить его по четырем факторам и определить проявленность каждого из факторов как Высокую или Низкую.
Например, оценим конкретного человека: человек напористый и авторитарный, что описывает его как человека с высоким D (доминирование). При общении он сдержан эмоционально, держит дистанцию что показывает что у него низкий фактор I (влияние). Он быстро переключается с одного дела на другой, он непоседливый. Из этого мы делаем вывод, что у него низкий фактор S(стабильность). Он внимателен к установленным в организации правилам, всегда четко их придерживается, в своих решениях опирается только на факты и цифры. Все это подтверждает что у его высокий фактор С(согласие).
Для каждой из комбинаций высокого и низкого факторов DISC в системе есть определенное описание. Описание комбинаций факторов вы можете подробно познакомиться . Каждая из комбинаций придает ее обладателю свои индивидуальные характеристики, понимая которые, вы можете использовать их для решения бизнес задач и просто в обыденной жизни. Запоминать их все с первого раза не обязательно, достаточно понимать, за что отвечает каждый из факторов, и как каждый из факторов влияет на поведение человека.
За почти вековую историю существования практики DISC , собрано достаточно информации, чтобы по наблюдаемому поведению индивида четко распознать у него проявленность каждого из факторов DISC. Давайте возьмем ваших коллег по работе и попробуем выявить доминирующий фактор каждого их них на основе: обстановки на рабочем месте, стилю написания писем, стилю планирования.
|
Обстановка на рабочем месте |
Предметы на его столе подчеркивают его статус. Если кабинет позволяет, то это будет большой письменный стол. В кабинете его награды, дипломы, «трофеи», или предметы по которым вы сможете понять его достижения. |
В его кабинете вы увидите современные вещи, которые напоминают пережитые события, Яркие предметы привлекающие внимание. Какая красивая у вас Эйфелева башня, Да это я купил на экскурсии, представляете мы пошли на башню и началась гроза…. 30 минут увлекательного рассказа про Париж вам гарантировано |
Все чтобы чувствовать себя как дома. Цветок. Фото жены. Детей. Все уютно и по домашнему. Загляните под стол, возможно там есть домашние тапочки J |
На его столе все функционально, все для работы. Новые инструкции, графики, статистика выполнения плана, все самое необходимо всегда под рукой Он не любит планировать. Он больше живет настоящим. |
Ставит перед собой краткосрочные цели, содержащие минимум риска в том, что они будут выполнены. Может составлять план на каждый день |
Умеет планировать и ставить перед собой надежные цели. Но они будут без претензий на грандиозность и риск |
ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ
С помощью этих несложных приемов вы сможете классифицировать ваших коллег. Зная какой фактор у ваших коллег является доминирующим, давайте попробуем повысить эффективность письменной коммуникации с ними.
Коллега с высоким фактором D - будьте с ним конкретны. Длинные вступления лучше опустить, сразу переходите к сути, не тратьте зря его время. Не задавайте риторических и пустых вопросов. Убеждайте и мотивируйте его говоря о выгодах и результатах которые он получит. И ни в коем случае не навязывайте ему свою точку зрения, не приказывайте им. Если вы вступили в дискуссию, позвольте ему победить, вы тоже выиграете.
Коллега с высоким фактором I - Избегайте формальностей, будьте позитивны. Не будьте сухи и кратки. С ним модно подискутировать, но следите чтобы она не переросла в спор. Шутите, в качестве аргумента используйте мнение известных или важных для него людей. Не настаивайте на фактах или точных цифрах. Спрашивайте их мнение
Коллега с высоким фактором S - Не говорите сугубо о делах, проявляйте к нему интерес как к личности. Развивайте общение неформально в зависимости от ситуации. Если он проявил добровольное желание помочь вам, это еще не значит, что это доставит ему удовлетворенность, просто ему трудно отказать
Коллега с высоким фактором С - Ваше письмо должно быть хорошо структурировано, не проявляйте неорганизованности или беспорядочного изложения идей, показывая что все ваши предложения продуманы заранее. Добивайтесь доверия через рассмотрение вопроса со всех возможных сторон. Прилагайте к письму достаточное количество вспомогательных, поясняющих материалов. Вставляйте графики, таблицы, заметки. Представляйте веские измеримые данные. Людям с высоким С важно осознавать что их действия не приведут к ошибочным последствиям. Давая гарантии, просчитайте вероятность всех рисков. Не торопите их с решением.
Вот вы и сделали свои первые шаги в применении системы DISC в вашей работе и жизни. Надеюсь и знаю, что результаты которые вы получите от использования данной системы с лихвой окупят те несколько десятков минут, которые вы потратили на знакомство с ней. Если вы захотите изучить систему глубже, и получить еще больше преимуществ от ее использования, у вас всегда есть возможность пройти сертификацию по системе DISC и получить международную степень CBA. Для уточнения возможности пройти сертификацию в вашем городе, свяжитесь с нами. У вас всегда есть возможность получить свой персональный отчет в системе DISC INSUNRISE ПРИМЕР ОТЧЕТА . Наши инструменты для профессионального использования всегда доступны на нашем сайте, и мы в любое время готовы познакомить вас с их возможностями.
В следующих статьях из серии «Первые шаги» мы рассмотрим как с помощью системы DISC:
Разберем разные типы личностей на примере героев известных мультфильмов;
Научимся правильно преподносить своему начальнику плохие новости;
Узнаем как найти идеального сотрудника;
